Kommunikation in Spannungs-Situationen: 5 Fakten

Mit diesem Wissen kommunizieren Sie präzise und leichter
Kommunikation in Spannungs-Situationen: Überlassen Sie sie nicht dem Zufall. Kommunikation in Spannungs-Situationen folgt eigenen Gesetzen.

Kommunikation ist der Dreh- und Angelpunkt unserer Existenz. Sie ist zukunftskritisch. Besonders in Spannungssituationen hat der die Nase vorn, der sowohl verbal als auch non-verbal gut kommunizieren kann. Wogegen derjenige, der die Situation falsch einschätzt, Gefahr läuft, unverständlich oder erfolglos zu kommunizieren. Die Folgen reichen von Unverständnis bis – naja – Belustigung oder sogar Zorn.
Eine berühmte Metapher hierzu ist die „Linie im Sand“. 

Die Linie im Sand – vielleicht die berühmteste Verzweiflungstat in der Kommunikation

Diese Geschichte von zwei Schülern auf dem Schulhof bildet das Dilemma ziemlich gut ab:
Ein Viertklässler steht breit grinsend einem Drittklässler gegenüber. Der erste ist von relativ imposanter Statur. Der Zweite, eher schmächtig, steht mit dem Rücken bereits nah am Zaun.
Bedrohlich kommt der Viertklässler seinem schmächtigen Gegenüber langsam näher….

Das nächste, was passieren wird, ist, dass der Große den Kleinen „vermöbelt“ – einfach, weil er es kann. Und weil letztgenannter das weiß, sucht er händeringend nach einem Ausweg…. Sein verzweifelter Versuch, seinem Gegenüber eine Grenze zu setzen, sieht so aus:
„Wenn du diese Linie überschreitest, kannst du was erleben!“ Seine hastig mit dem Fuß in den Sand gezogene Linie scheint den Viertklässler wenig zu beeindrucken. Langsam geht er weiter auf den Drittklässler zu – machtbewusst und grinsend.

Der Drittklässler, in höchster Not, zieht erneut eine Linie mit dem Fuß – diesmal sehr viel näher bei sich. „Also, wenn du jetzt hierüber gehst, dann kannst du was erleben…“ Vollkommen unbeeindruckt nähert sich der Viertklässler ihm weiter …

Schließlich sieht der „Kleine“ nur noch eine Möglichkeit: Blitzschnell duckt er sich und rennt weg, so schnell er kann. Dieses Szenario verlässt er nicht als Held: Mit heiler Haut aber tief gedemütigt trägt er von diesem Moment an den Status des Verlierers. Seine eigene Kommunikation hat dazu beigetragen, dass die Situation für ihn immer enger wurde – bis hin zum kompletten Verlust jeder Souveränität.

„Pivotal Points“, also Wendepunkte, nennen die Amerikaner diese Situationen im Leben. Sie befördern uns entweder nach oben oder nach unten. Wenn Sie diese Situationen gewinnbringend nutzen wollen, finden Sie in den nächsten 5 Minuten hier einige Tipps für Ihre erfolgreiche Kommunikation.

Kultur frisst Strategie zum Frühstück – genau hier.

So sind wir, wir Menschen. Die Art, wie wir aus einer Situation hinauskommen, hat sehr viel damit zu tun, wie wir in sie hinein gehen. Dies ist einer der Gründe dafür, dass Sportler vor einem Turnier nicht nur den Gegner, sondern auch den möglichen Verlauf des Kampfes studieren. Dabei durchleben sie innerlich den Kontakt mit ihrem Kontrahenten – und sich selbst in dieser Situation. Sie wissen genau, dass sie ihr Selbstbild an keiner Stelle dem Zufall überlassen können.

„Wie wir uns selbst sehen, entscheidet darüber, ob wir im Sieg oder in der Niederlage leben.“

Das Paradoxe ist, dass selbst die beste Strategie nichts nützt, wenn wir uns selbst als unterlegen oder auch nur als „Wackelkandidat“ sehen. Unser Denkstil, unser Selbstbild, unser Narrativ (1) – eben diese klassischen Pfeiler im Umgang mit uns selbst bilden eine Kultur. Ist diese im Hinblick auf unsere Ziele entwickelt, unterstützt sie die passende Strategie nachhaltig.
Der Volksmund bringt es so auf den Punkt: „Gewonnen und verloren wird zwischen den Ohren.“

Da der Marathon der Kultur dem Sprint der Strategie überlegen ist, lohnt sich die Investition in die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit. Sie zahlt sich besonders in den Wendepunkten aus. Sie belohnt das vorausschauende Zusammenführen von Kultur und Strategie.

  • Die innere Kündigung – die Linie in jeder Person

Auch eine Linie befindet sich in jeder Person. Sie markiert die „innere Kündigung“.
Der Moment, in dem eine Persönlichkeit innerlich nicht mehr ansprechbar ist, tritt zum Beispiel dann ein, wenn die Zumutbarkeiten ein bestimmtes Maß übersteigen.

Auch das Ausbleiben der Kommunikation kann dazu führen, dass eine Linie gezogen wird und die weitere Entwicklung von diesem Zeitpunkt ein unbeeinflussbar ist. Einen detaillierten Einblick in die Entwicklung eines Regiments und George Kohlrieser in seinem Buch „Gefangene am Tisch“ (2)

Da entwickelt das Geschehen wie folgt:
(Eigene Übertragung aus dem Englischen)
„Viele Menschen durchleben den vollen Zirkel der Emotionen mit ihrem Haustier.
Jemand bringt einen kleinen Hund, weil er süß ist, mag ihn jeder sofort.
Er wächst und wird zu einem vollwertigen Mitglied des Haushaltes. Stirbt das Tier, entsteht eine Trennungs-Situation. Um mit einem anderen Welpen eine Bindung einzugehen, muss die Familie durch eine Zeit der Trauer gehen. Das hindert eine große Anzahl von Menschen. Der Grund? Sie können nicht diesen Verlust erleben und dann noch einmal die Freude, einen anderen Welpen zu erleben.
Ich halte es für richtig zu sagen, dass jeder, der in irgendeiner Form gefangen ist, auch in unvollendeter oder ungelöster Trauer ist. “


Natürlich ist die Kommunikation in einer Situation mit Geiseln ein extremes Beispiel. Das Interessante daran ist, dass sie genauso bei Kundenunzufriedenheit sind, oder wenn Schüler bessere Noten erhalten sollen: die soziale Zugehörigkeit, die wir erleben, wenn wir uns in einem Prozess der Kommunikation befinden, erleben wir als Wertschätzung. Die Zugehörigkeit, bestätigt unsere Identität. Wird diese aufgelöst, tritt oft Schmerz an ihre Stelle.

Wussten Sie, dass soziale Ablehnung sich für Menschen die gleiche Intensität hat wie körperlicher Schmerz?

Bleibt die Kommunikation aus, macht sich schnell unbemerkt der Hauch der sozialen Kälte in unserem Miteinander breit. Dieser ist nicht so leicht auszumachen, wie wir auf den ersten Blick von meinen. Das Beispiel vom erfolgreichen Lieferanten, der sich auch bei seinen Kunden meldet, wenn er gar nichts verkaufen will.

Kommunikation rankt sich auch um das Spiel mit dem Status.

Übergriffiges Verhalten senkt den Status einer Persönlichkeit. Ausnahmslos stellt dieses Verhalten für den, der es erlebt, ein Entwertungserlebnis dar. Im Beispiel von den zwei Jungs auf dem Schulhof hat der Ältere den Jüngeren benutzt, um seine Macht zu demonstrieren. Er hat darauf hingewirkt, ihn zum Unterlegenen, zum Verlierer zu machen. Eventuell könnte es sich um Mobbing handeln. Um das zu beurteilen, sollte natürlich bekannt sein, ob und wie sich die beiden vorher schon einmal begegnet sind.

Was ist sicher mit den besten Eigenschaften zu tun: Hätte der Kleinere mehr über Kommunikation gewusst und sich vielleicht auch besser auf die Situation eingestellt, hätte in dieser Situation als Gestalter und nicht nur als Reagierender auftreten können. Er hätte sich neue Möglichkeiten in der Zukunft schaffen können – wie zum Beispiel die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe von Schülern. Und Respekt.

Die Realität sieht jedoch so aus: Wenn wir uns im Hintertreffen sehen, drängt unsere eigene Wahrnehmung uns aus unseren eigentlichen Möglichkeiten heraus.

Mobbing – der bewusste Schritt über die Linie

Eine große Anzahl von Arbeitnehmern (60%) bezeugt hier sogar ein Vorgehen im Bereich des Mobbing. 24% der Arbeitnehmer geben an, selbst schon einmal ein Opfer von Mobbing gewesen zu sein. Dies ergab eine repräsentative Studie des Büroausstatters Viking, die in Zusammenarbeit mit dem Meinungsforschungsinstitut OnePoll entstand.

Die Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie“ untersuchte besonders die Rolle von Führungskräften in so einem Verlauf. Bei genauer Betrachtung geht es für Führungskräfte um mehr, als so eine Situation lediglich zu erkennen und durch gute Kommunikation positiv zu beeinflussen.

Der Psychologe und Organisationsberater Dr. Klaus Mucha (3) adressiert die Führung als gesetzlich verpflichtet, für Gesundheit zu sorgen: „Der Arbeitgeber, letztendlich die oberste Leitungsperson, trägt nicht nur soziale oder moralische Verantwortung, sondern ist gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sichern und sie auch vor psychischen Gefährdungen zu bewahren. (u.a. Arbeitsschutzgesetz). Diese gesetzlich vorgeschriebene Fürsorgepflicht wird in der Praxis und abhängig von der Größe eines Unternehmens auf untere Hierarchieebenen herunter delegiert (Pflichtenübertragung) bis zu der unmittelbaren Führungskraft eines Mobbingopfers. In der Realität kann ein solches Schutzgesetz nur mit Leben erfüllt werden, wenn Führungskräfte sämtlicher Hierarchieebenen qualifiziert sind, und zwar auch hinsichtlich des Erkennens und Umgangs mit Konflikten, Diskriminierung und insbesondere Mobbing.“ (4)

Gespräche, die in den Alltag in die gelebte Unternehmenskultur integriert werden, können hier vorbeugen oder Abhilfe schaffen. Eine vorausschauende Kommunikation könnte zum Beispiel für diese Fakten sensibilisieren:

Neue Grenzen: Wie Sie zeitgemäß rüberkommen

In einigen Bereichen werden Begriffe mit neuen Inhalten gefüllt. Die Grenze wird wesentlich früher gezogen. Oder es ist nur ein ganz bestimmtes, winziges Detail, welches über Erfolg und Misserfolg von Kommunikation entscheidet….

  1. Einschüchterung.
    Die Definition für Einschüchterung verlief noch im Industrie-Zeitalter ganz anders: Anherrschen, laut werden, anbrüllen, in die enge Distanzzone des Mitarbeiters eindringen…
    Häufig waren es äußerlich deutlich wahrnehmbare Zeichen, die als Einschüchterung gewertet wurden.

    Im Wissenszeitalter ist der Mitarbeiter informiert genug, um auch ein passiv-aggressives Verhalten als Einschüchterung zu erkennen. Als „toxisch“, also giftig, wird so etwas bewertet. Leiser Spott, manipulierte Situationen wie z.B. durch Hinterzimmerdeals, oder auch Akzentverschiebungen gehören zählen hierzu.

    So ein Beispiel für Akzentverschiebung kann zum Beispiel darin bestehen, dass die „Denke“ im Unternehmen immer noch auf Zumutbarkeiten ausgerichet ist – und nicht auf Begeisterung der Mitarbeiter.
    Das hat oft zur Folge, dass Menschen um Dinge, die anderswo längst normal sind, fast schon betteln müssen. Oder zumindest haben diese das Gefühl, sie müssen bestimmte Benefits regelrecht „abringen“. In der gegenwärtigen New Work-Kultur ist ein Arbeitgeber ein klein wenig auch ein Gastgeber. Ist er ein guter, werden die meisten Mitarbeiter sich bei ihm wohl fühlen. Geiz allerdings wird ziemlich schnell heraus gespürt – und hinter dem Rücken spöttisch kommentiert….

  2. Wir haben ein ziemlich gutes Bauchgefühl, wir Menschen.
    „Oh, ich glaube, die Bonbons stehen nicht deswegen da, damit wir die wirklich essen. Die sollen uns nur Appetit machen.“
    Wo solche Sätze fallen, ist Dienst nach Vorschrift nicht weit!

    Ein Unternehmen, in dessen Kultur diese Dinge erkannt und konsequent abgeschafft werden, setzt die Potenziale seiner Mitarbeiter frei. Auch eine Kommunikation in Spannungs-Situationen profitiert hiervon: Bereits die Glaubwürdigkeit der Führungskräfte entscheidet hier maßgeblich über den weiteren Verlauf. So wurden Zuschauer der öffentlichen “Beichte” des CEOs von Toyota befragt, ob dieser Auftritt glaubwürdig sei. Ein Teil von ihnen wusste, dass es sich um den CEO handelt, ein anderer hatte keinerlei Information darüber, sondern sah lediglich einen „Mitarbeiter des Konzerns“.
    Diejenigen, die wussten, dass es der CEO ist, der hier gerade gnadenlos am eigenen Anspruch scheitert, hielten seine Traurigkeit eher für eine Show.
    Die Beobachter, die in ihm einfach einen Mitarbeiter sahen, schenkten seinen Worten eher Glauben…
  3. Übergriffigkeit
  4. Das Prinzip der Augenhöhe ist an wenigen Stellen so intensiv diskutiert worden wie im letzten Jahr, besonders bei den klassischen #meetoo-Situationen. Zwischen den Geschlechtern, jedoch auch zwischen dem Vorgesetzten und seinem Mitarbeiter greift es jetzt um so klarer. Dabei geht es keineswegs nur um intime Handlungen. Übergriffigkeit wird mittlerweile als Verletzung eines sozialen Codes wahrgenommen.

War die Kommunikation früher geprägt von der vertikalen Beziehung, (Häuptling an Indianer – Befehl und Gehorsam) so gilt es heute auch für eine Führungskraft oder für einen Auftraggeber, den Konsens einzuholen. Kommandieren oder überrumpeln, das war zu Zeiten des Industrie-Zeitalters an vielen Stellen absolut normal. Gleiches galt für so manche Psycho-Strategie, die nie etwas anderes war als Manipulation. 

Als einer der zentralen Angriffspunkte wird die Identität erlebt. Ging es in vergangenen Jahrzehnten lediglich darum, ein vorzeigbares Gehalt und Zulagen zu Urlaub und Weihnachten zu liefern, erwartet der informierte Mitarbeiter jetzt, eine sinnstiftende Tätigkeit ausführen zu können.
Es ist erwiesen, dass Unternehmen, die sich einem höheren Zweck verschrieben haben, zufriedenere Mitarbeiter haben. Eine gelebte Mission wie „Wir verbinden Menschen“ – eröffnet die Möglichkeit, an etwas Größerem teilzuhaben. Da wird der Eintritt ins Unternehmen doch gleich zu einer Art Weihe.

Neu ist hier sicherlich, dass die Mitarbeiter selbst aussuchen, wo sie sich sehen. Eine „verordnete“ Identität schafft nicht die Zufriedenheit, die eine selbst gewählte Mission schaffen kann. So fällt auch ein Satz wie „Sie wissen, wozu Sie da sind – wenn Ihnen das nicht gefällt, müssen Sie sich was Neues suchen“ weg.
Die überwiegende Erfahrung zeigt, dass es sich lohnt, in Mitarbeitergesprächen herauszufinden, was der Mitarbeiter will. Einfach einen Vorgang und Willen aufzudrücken wird mittlerweile als übergriffig erlebt.

Übergriffiges Verhalten gilt als schlechter Stil.

Ihnen ist ein stilvolles Verhalten wichtig? Auch ist Ihnen wichtig, Ihre Kollegen und Partner zu unterstützen, wenn es bei denen mal nicht so „rund läuft“?
Auch, wenn Hilfsbereitschaft für Sie wichtig ist: Die folgenden Verhaltensweisen sind eher von Übergriffigkeit gekennzeichnet.

  • Häufige Übellaunigkeit

    Jeder hat mal einen schlechten Tag. Verständnis ist da bestimmt angebracht – bis zu einem bestimmten Maß. Leider gibt es einige Menschen, die konstant ihre Launen auf Kosten anderer ausleben.

    In so einem Fall finde ich Verständnis eher unangebracht. Hier rate ich dazu, das Fehlverhalten klar zu anzusprechen. Menschen, die ständig so leiden, dass alle anderen es mitbekommen müssen, erzeugen in ihrem Umfeld konstanten Druck. Ich habe auch schon häufig mitbekommen, dass in so einer Umgebung besonders Frauen häufig krank werden – bis hin zu einem klinischen Befund.

    Konstante Übellaunigkeit ist kein Kavaliersdelikt, sondern eine Form der Aggression, die unzumutbar ist. Im Kundenkontakt ist sie sogar sofort wirksames Gift, denn viele Kunden spüren so etwas, wenn sie zu Ladentür hereinkommen.

    Handlungsempfehlung: Sprechen Sie dieses Verhalten zunächst unter vier Augen an.
    Fragen Sie auch, ob sie vielleicht irgendwo eine Unterstützung leisten können.
    Sollte es zu diesem Verhalten eine Leidensgeschichte geben, hören Sie diese aufmerksam an.
    Mit Ihrer Unterstützung und Ihrem Verständnis sollten dann auch erste Anzeichen der Verhaltensänderung eintreten.
  • Unkollegiales, konstantes Planungsdefizit

    Wie hat John Lennon mal gesagt? „Leben ist, was passiert während du andere Pläne machst.“
    Die Phasen im Leben, die Menschen schlichtweg überfordern, erfordern manchmal das Verständnis anderer Menschen. Verständnis und Hilfsbereitschaft sind große Tugenden und sie haben uns als Gesellschaft weit voran gebracht.

    Läuft die Kommunikation allerdings darauf hinaus, dass diese Tugenden ganz gezielt angetriggert werden (zielgerichtetes Gejammer bei „den richtigen Leuten“ – also denen, die empfänglich und leicht zu erweichen sind), dann sollten Sie einen Schlussstrich ziehen.

    Auch, wenn jemand kein Planungsgenie ist, so sollten er oder sie z.B. ihre Zeit sinnvoll nutzen. Wer zum Beispiel ständig bei der Kaffeemaschine steht und schwätzt, wird sein Arbeitspensum wohl kaum schaffen.
    Da ist es nicht hinzunehmen, dass immer andere barmherzige Kollegen einspringen müssen!

    Handlungsempfehlung: Es zählt klar zu den Aufgaben des Vorgesetzten, hier einzelne Mitarbeiter „vor sich selbst zu schützen“. Wie im obigen Beispiel auch empfehle ich ein Gespräch. Handlungsabläufe festzulegen ist hilfreich, der Hinweis auf Pausen darf auch in der „Bro-Kultur“ vorkommen!

    Anmerkung: An dieser Stelle sehe ich leider häufig, dass die Führungskraft das Ganze sich selbst überlässt. „Es läuft doch“, so die gelebte Divise.
    Ich habe noch kein Unternehmen gesehen, in welchem die anderen Mitarbeiter dann nicht zu Selbstschutzmaßnahmen gegriffen haben.
    Der berühmte Spruch „Freitags ab eins macht jeder seins“ wird dann schon mal großzügig abgewandelt. Dies gilt besonders, wenn der Mitarbeiter mit dem Ausnutz-Verhalten ein „Spezi“ des Chefs ist, der in seiner Abwesenheit entscheidungsbefugt ist.

    An so einer Stelle klinken sich integere Mitarbeiter sehr bald aus – und sehen sich nach etwas neuem um.
  • Surface Acting – der Energie-Vampir Nr. 1?

    Der berühmte Burnout hat ein stattliches Maß an Literatur hervor gebracht.
    Als einer der Faktoren, die zu seiner Auslösung führen, wird häufig das Überspielen der wirklichen Gefühle genannt.
    „Surface Acting“ bedeutet, dass ich zum Beispiel lächle, wenn mir gar nicht danach zumute ist. Vielleicht könnte ich im Gegensatz sogar eher Heulen – oder platzen vor Zorn. Weil der Job aber nun mal einen freundlichen Mitarbeiter verlangt, mache ich halt das Gegenteil.

    So etwas geht eine Zeitlang gut, auf Dauer bringt es einen Konflikt mit sich, der die Lebensenergie stark angreift. Hier geht es nicht um ein gesundes Maß an Selbstdisziplin, hier geht es um eine dauerhafte Leistung: Teilweise hat sich der Inhalt der Leistung stark verändert.

    Die  Akzentverschiebung, die hier stattgefunden hat, befindet sich im Bereich der Emotion. An vielen Stellen ist nicht mehr die eigentliche Ware der hauptsächliche Gegenstand des Verkaufes. Gehandelt wird vielmehr eine Emotion, ein Lebensgefühl. Um sie herum wird ein Angebot konzipiert und genutzt. So spricht die Zeitschrift „Wirtschaftswoche“ zum Beispiel von „Lächelmanagern“, wenn es um Service-Kräfte geht.

Im wesentlichen besteht die Leistung der Service-Kräfte darin, ein Stück Lebensqualität zu liefern. Dies tun sie durch ihr freundliches und aufmerksames Verhalten. Die große Herausforderung besteht in diesem Fall sicherlich auch darin, für diese Mitarbeiter ein Umfeld zu schaffen, in welchem sie genau Leistung freisetzen können.

Sie sind direkt dem ausgesetzt, was Kunden mitbringen. Ist dies Höflichkeit und Respekt? wunderbar. Ungeduldige und unausgeglichene Kunden werden den Mitarbeitern jedoch alles abfordern. Schnell entsteht da das Gefühl, schutzlos ausgeliefert zu sein. Eine Mitarbeiterin eines Call-Centers sagte mir einmal: „Frau Becker, die Kunden werden immer aggressiver. Und sie wissen ja nie, was sie am anderen Ende der Leitung erwartet. Wir hatten neulich eine Kollegin morgens schon nach Hause geschickt, weil sie frühmorgens schon geheult hat.“

Handlungs-Empfehlung:
a) Mitarbeiter, die diesen Verhaltensweisen ausgesetzt sind, benötigen einen starken Rückhalt im Unternehmen. Ein Coaching-Angebot auf konstanter Basis ist dringend empfehlenswert.
Einer der Gründe hierfür ist, dass sie sich konstant der „Linie des Feuers“ ausgesetzt sehen – einer äußerst aggressiven Front.  So sind sie auch dauerhaft einem äußerst aggressiven Stress-Erleben ausgeliefert – auch, wenn äußerlich noch gar keine wahrnehmbare Einwirkung von Aggressivität stattgefunden hat.

Diese konstante Nähe zu einer möglichen emotionalen Verletzung birgt meiner Ansicht nach sogar noch eine Steigerung zu dem Beispiel von den zwei Schülern in sich. Denn die Mitarbeiter des Call-Centers oder auch Service-Kräfte haben wenig Möglichkeiten, erzieherisch auf ihre Kunden einzuwirken….
Im Vorfeld bereits sollte hier eine gesunde emotionale Balance aufgebaut werden.

b) Sie besteht in einer Kundenansprache, die im Vorfeld Übergriffe verhindert. Dies ist sowohl durch einen bestimmten Jargon möglich, als auch durch vorausschauende Kommunikation mit dem Kunden.

Meilensteine und einzelne Schritte zu definieren und auf die aktuellen Bedürfnisse der jeweiligen Kunden abzustimmen, verhilft nicht nur zu Wunschkunden, sondern auch zu zufriedenen Mitarbeitern. Ausnahmslos handelt es sich hierbei um Mitarbeiter, die das Gefühl der Kontrolle haben. Mitarbeiter, die die eigentlichen Bedürfnisse ihrer Kunden kennen und in zielführende Gespräche umsetzen können, sind schon durch ihre Zufriedenheit und ihr Erfolgs-Erleben geschützt.

Sie haben es nicht nötig, in überhasteter Verzweiflung zu kommunizieren. Sie ziehen keine „Linie im Sand“, sondern sind in der Lage, einen anspruchsvollen Kunden dort abnzuholen, wo er gerade steht: Bei seinem eigentlichen, inneren Bedürfnis.

Wer dieses kennt, kann erfolgreich kommunizieren. Er (oder sie natürlich auch) sind in der Lage, auch anspruchsvolle Kunden zu binden. Der Grund hierfür ist, dass sie die Linie im Kunden kennen: Sowohl die, die den Kunden dazu bringt, ein Unternehmen zu favorisieren. Und die, die ihn dazu bringt, abzuspringen….

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Fazit:

Jede Kommunikation ist eine Chance. Sie ist so mächtig, dass sogar Geiselverhandler in ihr ein Tool zur Wendung von gefährlichen Situationen sehen.

Kommunikation ist auch das, was uns Menschen ermöglicht, ein lebens- und liebenswertes Umfeld zu schaffen. „Kein Maulkorb“ und eine fehlerfreundliche Kultur sind die Grundbedingungen für das Gefühl, gerecht behandelt zu werden.

Kommunikation im Unternehmen stellt eine eigene Form der Kultur dar.
Sie ist wichtig für das Wohlbefinden und die Lebensqualität der Mitarbeiter.

Dort, wo Menschen über das sprechen können, was sie wirklich bewegt, ist die Kommunikation ein Asset, ein hoher Wert: Sehr schnell und direkt trägt sie zur Steigerung des Unternehmenswertes bei.

Sie möchten Ihre Kommunikation verbessern und Ihre Wunschkunden zu begeisterten Empfehlern machen?
Rufen Sie mich gerne an oder schreiben mir eine Mail.

Kontakt:
Patrizia Becker
Fon: 0711/ 54 09 64 97
Mobil: 0175/22 45 146
Mail: Info@erfolgmitstil.de


(1) Das Narrativ beschreibt die Art, in welcher ich mit mir selbst kommuniziere. Das innere Zwiegespräch mit mir selbst ist „kriegsentscheidend“.
(2) George Kohlrieser, „Gefangen am runden Tisch“, Warren Bennis Verlag.
(3) Dr. Klaus Mucha ist der stellvertretende Vorsitzende des Beirats der Initiative für mobbingfreie Gesundheit. Sein Sitz ist in Berlin.
(4) Nachrichten aus der Wirtschaftspsychologie, 07.03.2019
(5) The future is emotional. (Die Zukunft ist emotional). https://t.co/ptqPwhmS6L
Unter dem abgebildeten Link können Sie ein Interview anhören, welches sich wirklich lohnt.

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