Mehr Mitarbeiterzufriedenheit – vermeiden Sie diese toxischen Faktoren

Lassen Sie diese 3 alltäglichen Verhaltensweisen draußen
Mehr Mitarbeiterzufriedenheit entsteht, wenn Menschen eine gesunde Balance zwischen Respekt und persönlicher Freiheit sehen. Mehr Mitarbeiterzufriedenheit erfordert ein genaues Hinsehen.

Mehr Mitarbeiterzufriedenheit ohne großen finanziellen Aufwand – wie geht das?
Diese Frage bewegt zur Zeit viele Unternehmen. Dabei spielen gemeinsame Werte eine große Rolle. Werte schaffen sofortiges Engagement.

Laut einer Erhebung von Statista im deutsch – sprachigen Raum geben 56 Prozent der Führungskräfte und Mitarbeiter ein gutes Betriebsklima als Grund an, um in einem Unternehmen zu bleiben. 46 Prozent setzen diese Erkenntnis bereits aktiv im Unternehmen um. (Erhebung aus dem Jahre 2020)

Es sind dabei oft die gängigen Themen, die das Szenario beherrschen. (Nachhaltigkeit, Diversity in allen Facetten und die Kultur um Tischkicker und Obstkorb.)

Andere Fragestellungen geraten dabei schnell ins Hintertreffen. Wie schade: Denn unbeachtet sorgen sie bald für leise Zerfallserscheinungen.

Mit welchen drei Themen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit ohne große Kosten stabilisieren, erfahren Sie hier. (Und vielleicht ist es ja sinnvoll, die variable Vergütung im Soft Skill – Bereich um die eine oder andere Facette zu erweitern?)

  1. Die Vereinfachung

Sie kennen das Zitat von der Theorie, der einen Seite und der Bardame? Es stammt vom neuseeländischen Physiker und Nobelpreisträger Ernest Rutherford.

„Eine gute wissenschaftliche Theorie sollte einer Bardame erklärbar sein.“

Am besten sollte sie auch auf ein Blatt Papier passen. Diese Tatsache ist durch zahlreiche Präsentationen und Reden belegt. Oft sind es die beiden Genies unserer Zeit, Steve Jobs und Elon Musk, die hier sofort vor dem inneren Auge auftauchen. Irgendwie wirkt alles einfach, sofort verständlich – und noch dazu hipp.

Allerdings gibt es auch hier einen giftigen Zwilling: Es ist eine gefährliche Art der Vereinfachung. Aus ihr erwachsen Ressentiments, emotionale Verletzungen und am Ende auch innere Kündigungen.

Meistens ist das noch nicht einmal böser Wille: Es ist einfach normal geworden, über komplexe Zusammenhänge im Vorbeigehen Wissen zu sammeln und sich direkt im Anschluss eine Meinung zu bilden. (Oder diese schon vorgefasst zu übernehmen.) Am Ende des Tages erwächst aus diesem allgegenwärtigen Geschehen dann ein Denkmuster, welches auf alles angewandt wird.

Wenn Schnelligkeit Unsicherheit bewirkt

Geschwindigkeit beweist an vielen Stellen Kompetenz. Im Umgang mit Menschen kann sie allerdings sehr schnell äußerst zerstörerische Auswirkungen haben: Fühlt sich ein Mensch „nicht gesehen“, bewirkt das schon Distanz. Hat er darüber hinaus noch das Gefühl, „mal eben mit einem schlauen Spruch von der Platte gefegt“ zu werden, wird Vertrauen zerstört.

Beispiele:

  • Das Arbeitsergebnis wird mit einem „Wisch“ vom Tisch gefegt.
  • Der Fehler, den der Mitarbeiter macht, weil er trotz Krankheit arbeitet, wird mit rüden Worten kommentiert.
  • Dass der Chef alles tut, um seinem Team ein Zuhause zu geben, bleibt ungedankt – wütende Tiraden gegenüber dem Arbeitgeber ermüden und demotivieren ihn.

So ein Ablauf ist häufig das Ende von vereinfachenden Gedankenmustern – oft in Verbindung mit einer unproduktiven Hektik.

Handlungsempfehlung: Reservieren Sie sich in Ihrem Tagesablauf eine „Zuhörzeit“ oder eine „zeitliche Klammer“, die Sie mit aktivem Zuhören und daraus resultierenden Handlungen ausfüllen können.

Vielleicht gibt Ihr Zeitplan Ihnen hierfür „nur fünf Minuten“. Diese Zeitspanne allein bewirkt von Anfang an eine Atmosphäre der Ruhe. Hier können dann gemeinsame Ergebnisse gedeihen, die in einem konstant stress – geprägten Umfeld untergehen.

Hintergrund:

Der Grund dafür, dass schon fünf Minuten ausreichen, um eine signifikante Änderung im Erleben herbeizuführen ist, dass wir unsere Einschätzung an Momenten festmachen. Die Gebrüder Chip und Dan Heath haben hierzu übrigens ein sehr empfehlenswertes Buch geschrieben.
„The power of moments“ In diesem Buch beschreiben sie unter anderen, wie ein Hotel sich an der Spitze der best bewerteten Hotels positionieren konnte – vorbei an sämtlichen Grand – Hotels. Es gelang dadurch, dass ein bestimmter Moment richtig genutzt wurde. Auch mehr Mitarbeiterzufriedenheit lässt sich mit diesem Verfahren erreichen.

Frage: Wie sollen sich Ihre Gesprächspartner fühlen, nachdem sie mit Ihnen geredet haben? Welchen Gesichtsausdruck wollen Sie da sehen? Und was sollen sie nach der Begegnung sagen?

Doch zurück zu dem Beispiel von der wissenschaftlichen Theorie und der Bardame: Beim Studium der ganz Großen fällt eines ausnahmslos auf: Dieser überzeugende Moment der Einfachheit kommt dadurch, dass zuvor Zeit und Arbeit in eine tiefgehende Forschung investiert wurde. Die Überzeugungskraft der grandiosen Einfachheit entsteht durch eine Investition meiner eigenen Person.

  1. Die Kultur der Bloßstellung 

Nicht umsonst trägt unsere gegenwärtige Wirtschaft auch den Namen „Aufmerksamkeits – Ökonomie“. Verdienst ist an vielen Stellen an Klicks gekoppelt. Und so wundert es nicht, das vermeintliche und echte Pannen zu den Top Ten der meistgeklickten Posts in den sozialen Medien zählen.

Stets an der Spitze mit dabei sind Pannen von Promis und weniger bekannten Zeitgenossen. Von ersteren werden sie oft ganz bewusst als Werbung eingesetzt – inszeniert mithilfe von Auftragnehmern oder selbst erstellt.

Bei den „Typen von nebenan“ nennt sich das Ganze dann eben „Prank“ oder „Fail“ und zielt genauso auf unsere voyeuristische Seite. (Ein Selfie? Klar. Dumm nur, dass die Hochglanz – Küchenfront im Hintergrund widerspiegelt, dass der heimliche Geliebte der Frau im gemeinsamen Heim verweilt… Jetzt wissen es wenigstens alle.) Derjenige, der diesen Post teilt, darf sich über viele Reaktionen und Kommentare freuen und hat seinen Wert in den Augen der sozialen Medien mal eben locker gesteigert – mit der Bloßstellung anderer Menschen.

Aufmerksamkeit ohne Ethik hat die gleichen Auswirkungen wie Geld ohne Ethik.

Mit großer Selbstverständlichkeit haben wir uns an diese Kultur der Bloßstellung gewöhnt. Sie umgibt uns wie die Luft zum Atmen. Unbemerkt hat sich hier innerhalb der letzten Jahrzehnte ein „No – Go“ zu einer akzeptierten Verhaltensweise gewandelt.

Dies nimmt ihr jedoch nichts von ihrem hohen Zerstörungspotenzial: Menschen werden anderen eher nicht mitteilen, dass sie sich davor fürchten, eines Tages in das Visier so eines Vorganges zu geraten. Die meisten werden sich einfach nur still zurück ziehen. Das Resultat ist ein Klima, welches von Unsicherheit unterfüttert ist. Schwer zu greifen – dennoch wirkmächtig regiert dann eben untergründig die Angst vor der Bloßstellung.

Mittlerweile ist bekannt, dass Sicherheit eines der Top – Kriterien für Kreativität und ein hohes Leistungsniveau sind.

Handlungsempfehlung: Legen Sie Ihr Augenmerk auf diese zerstörerischen sozialen Aktionen. Sie tauchen oft in sehr subtiler Form auf:

  • Bemerkungen
  • Spitznamen
  • Posts zur allgemeinen Belustigung im firmeninternen Chat
  • Ein spöttischer Unterton (auf konstantem Niveau) beim Reden über bestimmte Personen
  • Gezielte und selektierte Informationen an die Gruppe, die zum Aufbau eines Feindbildes führen

Mehr Mitarbeiterzufriedenheit entsteht, wenn ein Betriebsklima frei ist von Bloßstellung und dem degradierenden Zynismus, der damit einhergeht.

  1. Die „Sprich -nicht – Kultur“ sorgt nicht für mehr Mitarbeiterzufriedenheit

Bei Unternehmen mit hoher Personalfluktuation fällt mir eines immer wieder auf: Es herrscht eine Günstlings – Kultur. Ihre Auswirkung besteht ausnahmslos in dem Verstummen der missliebigen „Zwischentöne“. Konkret heißt das, dass für die einen alles erlaubt ist, während die anderen in diesem Unternehmen entweder mitlaufen oder „es passt halt eben nicht“.

Dabei geht es hier keineswegs um das Zurückweisen unangemessener Kritik oder der Einforderung von respektvollem Verhalten. Solche Kulturen werden meistens um eine dominante Persönlichkeit herum gebaut, die einen direkten Zugang zum Chef hat und den anderen ziemlich schaden kann. Auch das persönliche Verhalten des Chefs trägt natürlich dazu bei: Da reicht es schon, wen dieser (oder eben die Chefin) von der hohen Last der Anforderungen absorbiert sind und keine Kraft mehr haben, sich um diese Dinge nun auch noch zu kümmern.

Das Ergebnis ist oft, dass dann die Leute das Unternehmen verlassen, die sich nicht durch diese Günstlings – Kultur einen Maulkorb anlegen lassen wollen. Meistens sind es die, mit denen „man ganz normal reden kann“ – die „Menschlichen“.

Die Verbleibenden passen sich entweder an oder beugen sich einer Angstkultur. Es kommt zu verdeckten Handlungen. Wenn Sie jetzt vielleicht so ein richtig straff geführtes, konservatives Unternehmen aus der „alten Zeit“ vor Augen haben, ist das nur die Hälfte.

Diese Dynamik baut sich überall dort auf, wo Machtmenschen es sich schön gemütlich machen –
Auch in der „Bro – Kultur“. Je mehr Werte nach außen hin dargestellt werden, um so subtiler ist dann die Form der Ausgrenzung. Das fängt bei Blicken an, die andere meiden oder einfach nur verächtlich sind. Entstehen zu viele Kündigungen kommt es zu einem schlechten Betriebsergebnis. Ich erlebe hier meistens, dass dann Ergebniskosmetik betrieben wird – die auch oberflächlich zunächst für mehr Mitarbeiterzufriedenheit sorgt.

Solche Unternehmen und Organisationen erkennt man daran, dass unter Garantie keine Persönlichkeit auf Augenhöhe mit dem dominanten Menschen ist. Der geforderte Untertanengeist (Es heißt dann “Loyalität”) und das Format einer analytisch scharfsichtigen Persönlichkeit mit Handlungskompetenz grenzen sich hier aus.

Mehr Mitarbeiterzufriedenheit, die mit Naivität und vorauseilendem Gehorsam einhergeht, ist jedoch keine. Hier ist dann von sektenähnlichen Strukturen auszugehen.

Handlungsempfehlung: Die Frage lautet:
1. Wen darf ich unter keinen Umständen kritisieren?
2. Wird eine Kultur der Transparenz und Fairness aufgebaut?
3. Oder wird eine Hinterzimmer – Politik gelebt, die nur nach außen hin das Gesicht einer „coolen“ agilen Kultur zeigt?

Dies wird immer zu einem Unternehmen führen, dessen Mitarbeiter irgendwann Dienst nach Vorschrift machen. Oder es geht da nur diesem einen Typ Mensch gut – dem, der seine Persönlichkeit verkauft. Die anderen meckern in Whatsapp oder auf kununu & Co. Mir persönlich ist kein einziges Unternehmen und keine einzige Organisation bekannt, die mit der Kombination von agilen Vokabeln und Machtgehabe mehr Mitarbeiterzufriedenheit erzeugt haben.

Fazit:
Mehr Mitarbeiterzufriedenheit lässt sich nur erreichen, wenn eine gesunde Balance aus Respekt und Redefreiheit da ist. Agile Vokabeln und ein Tischkicker führen nicht zwangsläufig zu dem Gefühl, gerecht behandelt zu werden.

Eine „Sprich-nicht-Kultur“ lässt sich nicht lange hinter Respekt verstecken. Entsteht ein hohes Maß an Personalfluktuation, lässt sich an den kündigenden Persönlichkeiten ablesen, welche Kultur da wirklich herrscht.

Für mehr Mitarbeiterzufriedenheit ist Angstfreiheit unerlässlich. Diese entsteht auch dadurch, dass eine Kultur der Bloßstellung draußen gehalten wird. Dazu reicht es heute nicht mehr, selbst ein gutes Vorbild zu sein: Die Bloßstellung ist über die sozialen Netzwerke zu einem aufmerksamkeitsstarken Tool der Selbstvermarktung geworden. Sie ist allgegenwärtig und muss aktiv draußen gehalten werden, damit die Atmosphäre angstfrei bleibt.

Ebenso wirkmächtig ist die Kultur der Vereinfachung: Nicht alle Zusammenhänge lassen sich im Vorbeigehen erfassen. Mit vorausgeplanten Zeitfenstern von vielleicht nur fünf Minuten können Sie die Mitarbeiterzufriedenheit steigern. Der Grund hierfür liegt in der Tatsache, dass wir Menschen anhand von Momenten viele Dinge einordnen. Intensives Zuhören mit einer Absichtserklärung oder Handlung können den Gesprächspartner schon ein ganzes Stück weiter bringen.

Kontakt:
Patrizia Becker
info@erfolgmitstil.de
Fon: 0175/2245146

Related Post