Ihr Mindset: Das Navi für die Unternehmenskultur

Vermeiden Sie diese drei Fallen!
Das Mindset - das Navi der Firmenkultur unterleigt einer Gefährdung durch drei klassische Fallen. Wird die Unternehmenskultur zum Kündigungsgrund, liegt das oft auch am Mindset. Drei klassische Fallen zeichnen verantwortlich für den schleichenden Zerfall der Erfolgs- Gemeinschaft.

Irgendwie sind ja in den letzten Jahren alle lässig und agil geworden.
Meistens zumindest. Manchmal aber auch nicht. Dann schlagen klassische Fallen zu, die über das Mindset für eine kräftige Sabotage der Unternehmenskultur sorgen. Drei typische Szenarien stelle ich in den nächsten 3 Minuten vor.

Mindset-Falle Nr. 1: „Ich bin ein Magnet für Exzellenz“

Ja, ich weiß, es klingt lächerlich – kaum jemand redet so. Gelebt wird dieses Mindset jedoch täglich – an vielen Stellen. Vielleicht waren Sie schon mal in einer Situation, wo einiges  auseinander fiel. Menschen, die sich gegenseitig lange Zeit zur Seite standen, sind auf einmal gegangen. Vielleicht haben sie sich sogar gegenseitig angegriffen oder sich anschliessend  jemandem zugewandt, der wesentlich weniger zu bieten hatte.

In der jüngsten Vergangenheit habe ich diese Verläufe häufiger gesehen. Scheinbar stabile Beziehungen fielen auseinander und mutierten zu einer Feindschaft, die alles Positive auszulöschen schien. Irgendwann war es eine Sache des Mindset: Wo genau wer „falsch abgebogen ist“ liess sich nicht mehr genau feststellen – klar war nur: Der Graben ist unüberbrückbar.

Natürlich ist niemals nur ein Grund die Ursache: Stets existiert ein „Bündel an Faktoren“ für diesen Verlauf, der ein Mindset graduell beeinflusst. Häufig habe ich jedoch eine bestimmte Ursache gesehen, die zuverlässig zum Zerfall beigetragen hat: Sie bestand im Verlust einer engen Beziehung zur Persönlichkeit des anderen.

An die Stelle der Wertschätzung für die Persönlichkeit trat irgendwann eine Art Nutzenorientierung  für eine persönliche Qualität. „Die hat immer eine Lösung.“
„Der verifiziert die Fakten absolut sauber.“ Der Unterschied ist oft nicht auf den ersten Blick auszumachen – schließlich besteht ein Arbeitsverhältnis ja aus einem Vertrag, der eine Leistungserbringung gegen Bezahlung regelt.

Haben Menschen jedoch das Gefühl, dass sie „entpersönlicht“ werden, bzw. zu einer puren Funktion verkommen, steigen sie schnell innerlich aus. Meistens geschieht dieser Prozess im Mindset schleichend. Irgendwann wird aus einer gesunden Unabhängigkeit eine Haltung, die als Arroganz und Desinteresse gedeutet wird. Auch, wenn die Ursachen hierfür oft in Müdigkeit und Überlastung der Führungskräfte zu suchen sind: Die innere Kündigung und der Rückzug sind vorprogrammiert.Die feinen sozialen Haarrisse offenbaren sich zum Beispiel im Verstummen der Leute, die sich ansonsten rege beteiligt haben.

Menschen steigen aus, wenn sie sich zu einer puren Funktion degradiert fühlen.


Mindset-Falle Nr. 2: „Ich bin zuständig für die guten Gefühle des anderen.

Irgendwann erwischt es jeden.
Und besonders Menschen mit einem hohen Eigenanspruch erliegen schnell Ihrem hohen Ideal, welches sie zu einer verantwortungsvollen Verbesserung der Welt verpflichtet.
Ihr Mindset auf eine Kurzformel gebracht lautet:
„Sei Teil der Lösung, nicht des Problems.“

Wir reden häufig darüber, dass die Gesellschaft keine Verantwortung mehr für „den anderen“ übernimmt. Mir wäre es an mancher Stelle lieber, wir würden mehr über die Gefahr einer falschen Übernahme von Verantwortung reden: Das Mindset des Verantwortungsvollen, der sich vor sich selbst schützen sollte.

Über mehr als 10 Jahre hinweg begleite ich jetzt den Werdegang von Menschen. Und ich beobachte dies: Besonders integre Menschen empfinden eine innere Verantwortung. Dies ist ein wesentlicher Schritt für eine Gemeinschaft, die Werte kreieren kann.
Allerdings gibt es hier einen zweiten wesentlichen Schritt – und der fällt nur allzu oft unter den Tisch: Er besteht in einer klaren Abgrenzung der Verantwortlichkeit.

Besonders menschenorientierte Menschen sind hiervon betroffen: Sie reiben sich in ihrer Arbeit dafür auf, dass es dem anderen gut geht. Irgendwann einmal kommt dann oft unbemerkt in „der Hitze des Gefechts“ dieser Punkt, wo die eigene Selbsteinschätzung an Schärfe verliert: Dann sind die Gefühle und das Wohlergehen des anderen der Indikator für die Qualität der eigenen Arbeit.

Besonders Menschen, die viel Wert auf Stil legen und einen hohen Eigenanspruch haben, sind durch Falle Nr. 2 gefährdet: Oft unbemerkt geraten sie unter den Druck, für die guten Gefühle der anderen zuständig zu sein.

Damit gelangt das Selbstbild in die Hände eines anderen Menschen. Dies ist nicht nur eine instabile Quelle für eine gesunde Selbsteinschätzung – ab einem bestimmten Stadium kann es auch sehr schnell zu Ressentiments bzw. Bitterkeits-Gefühlen kommen: Schließlich investiere ich in den anderen – und wenn da nicht genug zurück kommt, entsteht schnell das Gefühl, er sei undankbar oder egoistisch.

Dieses Mindset kann schnell in einen Zustand der emotionalen Überlastung und Angreifbarkeit führen. Das geschieht vor allem dann, wenn die emotionale Nähe zu groß wird und eine bestimmte Wahrnehmungsschärfe verloren geht.

Freiheit bedeutet: Ein Mensch kann sich frei entscheiden – er ist durch meine Investition in ihn nicht an ein bestimmtes Handeln gebunden. (Es sei denn, dies wurde vereinbart.)
Sehen Sie sich sehr gut an, in wen Sie sich wie weit hinein investieren.
Legen Sie hier für sich Grenzen fest, die Sie vor Phasen von großer Müdigkeit bewahren.
Denn: Müdigkeit ist der natürliche Feind der Liebesfähigkeit. Sie ist auch eine Gefahr für die Qualität von Entscheidungen.

Es kommt der Punkt, da ist in einen Menschen genug investiert worden. Da bleibt nichts mehr zu tun, als zu sehen, wie er sich entscheidet. Und Freiheit bedeutet auch, dass er sich für einen Weg entscheiden kann, der ihm viele Schwierigkeiten bereiten wird – oder denjenigen, der in diesen Menschen hinein investiert hat, leer ausgehen lässt. Wie ist nur das Mindset entstanden, dass Freiheit automatisch bei allen immer wieder zu einer Steigerung der positiven Gefühle führt?

Mindset-Falle Nr. 3: Irgendwas zwischen „Wird schon“ und purem „Frieden stiften“

Wann haben wir eigentlich aufgehört, die Dinge beim Namen zu nennen?
Wenn ich an Situationen zurück denke, mit denen sich Unternehmen oder Werke selbst schädigen, dann denke ich häufig auch an eine bestimmte Blindheit zurück.
Ob sie selbst gewählt ist oder unbeabsichtigt eintritt, lässt sich gar nicht immer so leicht sagen.

Diese Blindheit ist eine Frage des Mindset. Es besteht darin, dass es wohl keine bewusste Bosheit oder keinen vorsätzlichen Betrug gibt. Stattdessen gibt es Missverständnisse, Leute, die „nicht miteinander können“ und dergleichen.
Das ist, was mich wirklich häufig wundert in unserem System: Unter der Decke eines gesellschaftstauglichen „Dornröschenschlafes“ führen einzelne Menschen ihre maliziösen Pläne aus – und wir sehen zu.
Häufig besteht der Grund darin, dass niemand als Aggressor dastehen will, der andere einfach aus der Position kickt – oder auch nur ihre Reputation beschädigt.
Wir haben Angst, mit dem Malus der mangelnden Kollegialität behaftet zu sein – oder schlimmer noch: Wir haben Angst, als zerstörerischer Machtmensch da zu stehen.

Ich sehe Unternehmen darunter leiden, dass da eine Person ist, die vorsätzlich ihren individuellen Terror ausübt – an Kunden, Kollegen oder teilweise sogar an Vorgesetzten.
Kommt es dann zum Gespräch, reagieren diese Persönlichkeiten nicht selten larmoyant, als Opfer. Wie hat es der Wirtschafts-Psychologe Jack Nasher mal formuliert?

“Der Lügner hat etwas Weinerliches.”

Ich bin entsetzt, wenn ich sehe, wie schwer es teilweise fällt, klar so etwas zu sagen wie „Wenn du da bist, redet kaum noch jemand. Deine konstante Übellaunigkeit terrorisiert den ganzen Laden hier.“

Vielleicht fällt das so schwer, weil diese maliziösen und vorsätzlich handelnden Kandidaten oft einen Protegé haben? Oder sie sind schon ewig im Unternehmen oder gelten als besonders tüchtig? Was immer Menschen dazu bringt, hier Zahnlosigkeit mit Stil zu verwechseln, das Ergebnis ist richtig teuer: Wer gehen kann, geht. Das sind in der Regel die Guten. Die anderen werden Meister im Bereich der kommunikativen Sicherheitslösungen…

Eine Person kann dafür sorgen, dass eine Abteilung oder Firma ihr Mindset ändert:
Dann handeln die Mitarbeiter nicht mehr, um Dinge zu erreichen, sondern um sie zu verhindern.

Die Falle Nr. 3 können Sie übrigens in Portalen wie kununu und glassdoor nachlesen. Denn nur innerhalb des Werkes traut sich niemand, die Missstände klar zu adressieren.
Nach außen oder in Chatgruppen klappt das ganz gut….

Haben die Mitarbeiter eines Unternehmens das Gefühl, mit Ihrem Anliegen nicht durchzukommen, sondern weiter Ungerechtigkeiten ausgesetzt zu sein, stellen sie
Mindset um: Sie kommunizieren nicht mehr, um etwas zu erreichen. Ihr Handeln richtet sich oft darauf aus, etwas zu verhindern. Für die Unternehmenskultur ist das mit gravierenden Risiken behaftet…

Handlungsempfehlung:

  • Wie schnell, mit wieviel Begeisterung werden Impulse oder Entscheidungen umgesetzt?
  • Werden Kleinigkeiten schnell zu einem Grund, das Ganze an jemand anders zu delegieren?
  • (Hier könnte Angst vor Fehlern bzw. unangenehmen Konsequenzen ein Grund sein.)
  • Gibt es eine oder mehrere Personen, die bis auf kurze Frage- und Antwort-Sequenzen in keinerlei Gespräche eingebunden sind? (Die Amerikaner nennen das eine „5-Minuten- Person“. Diese unterscheidet sich ganz gewaltig von der „1,5-Stunden-Person“.)
  • Bluten einzelne Bereiche langsam aber sicher aus? Dies erkennen Sie an der nicht vorhandenen Angreifbarkeit der Äußerungen und an der ebensolchen Frische der Ideen.
  • Wenn Sie an die besten Momente der Organisation/des Unternehmens denken:
  • Was hat sich im Vergleich dazu jetzt geändert?

Fühlen Sie sich von einigen der Punkte innerlich angesprochen? 
Dann empfehle ich Ihnen, die folgenden Punktte auch zu bedenken: 

Wenn Sie feststellen, dass viele Hinweise auf mindestens eine der drei genannten Situationen hindeuten, vereinbaren Sie am besten direkt einen Termin mit einem diskreten Gesprächspartner innerhalb des Unternehmens.

Machen Sie diesen Termin unbedingt mit jemandem, von dem Sie sich was sagen lassen.

(Alles andere wäre eher Zeitverschwendung.) Diese Person sollte auch Mut zu den unbequemen Wahrheiten haben: Appeasement-Politik ist hier nicht zielführend.

Sollten Sie feststellen, dass zu viel „Sand im Getriebe“ ist, dann empfehle ich Ihnen einen „Externen“ hinzu zu bitten. Dies macht besonders dann Sinn, wenn die Kultur so von Misstrauen und Distanz geprägt ist, dass eine offene Aussprache nicht mehr stattfinden kann.

Durch eine externe Begleitung können Prozesse, die nicht mehr zielführend erscheinen oder sabotiert werden, in zufriedenstellende Handlungs-Optionen übergeleitet werden. Hierbei finden Menschen, die eher zurück gezogen reagieren ebenso ihren Platz wie Menschen, die aus sich heraus gehen.

Kontakt:

Patrizia Becker
Mail: info@erfolgmitstil.de
Fon: 0175/2245146

Bild: istock by getty images
(c) Alle Rechte liegen beim Verfasser.



Related Post