Mitarbeiterzufriedenheit – worauf Sie jetzt achten sollten

Drei Faktoren, die das Stimmungsbarometer sofort beeinflussen
Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wichtiges Akzeptanzkriterium für ein gutes Image. Mitarbeiterzufriedenheit lief in früheren Zeiten unter "Du musst die ordentlich bezahlen und du musst die ordentlich behandeln." Heute ist es eine breit gefächerte Palette an Faktoren, die beachtet werden will. Stil im Auftritt der Führungskräfte ist ein wesentlicher Faktor.

Mitarbeiterzufriedenheit …. Früher eher eine Art Dekoration für ein Unternehmen, ist sie heute die Grundvoraussetzung für Erfolg. Nicht nur das Image hängt von der Mitarbeiterzufriedenheit ab, es ist auch die aufbauende Atmosphäre, die Menschen verbindet  und kreativ sein lässt.

Manchmal jedoch gerät das Ganze ins Stocken. Oder es kippt total. Das sind dann die Zeiten, wo man „die Luft schneiden“ kann. Ja schlimmer noch: Hält dieser Zustand an, zementiert sich die miese Atmosphäre so richtig. Irgendwann ist schon an der Tür deutlich spürbar,  dass die Mitarbeiterzufriedenheit hier nur als Wort existiert.

Drei Faktoren finden sich immer wieder als Grund für diese Misere. Ihre Veränderung hat großen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Das Gefühl der Austauschbarkeit

Unsere Worte verraten uns. Zuverlässig und ausnahmslos. Ist Ihnen auch schonmal aufgefallen, wie emotional kalt und technisch so manche Ansprache an Menschen klingt? Wir haben es zunehmend mit einem Jargon zu tun, der klingt wie die Fernwartung an einem Computer. 
An zu vielen Stellen reden wir über oder mit Menschen, als seien sie Roboter, die man einfach nur umprogrammieren muss – dann läufts. „Wir müssen eine Vertrauenskultur schaffen“ heißt das dann gerne schon mal. Natürlich ist das richtig.

Nur leider klingt es auch ein wenig nach der Aufbauanleitung für einen Schrank: Die eine Seite ist aktiv, die andere wird verbaut. Natürlich ist diese psychologisch-technische Sprache auch von Vorteil: Sie hat rhetorisch elegant. Es macht Spaß, ihr zuzuhören. An eine Zuhörerschaft auf der oberen Führungsebene lassen sich Inhalte so gut vermitteln.

Allerdings hat sie auch einen großen Nachteil: Dieser Sprach-Stil ist ein natürlicher Feind des Gefühls, als Mensch gesehen, gemocht und verstanden zu werden. Die Zustimmung, die hier kommt, ist oft brüchig, weil sie sich auf eine rein inhaltliche Übereinstimmung reduziert. Das Wichtigste jedoch fehlt: Der innere Schulterschluss. Und so hört sich das Ganze dann auch an: „Ja, also rein theoretisch hat sie recht.“ Oder „Ja, da ist was dran.“

Menschen, die „rein theoretisch recht haben, respektieren wir vielleicht – wir schließen uns ihnen innerlich jedoch nicht an. Die Umsetzungs-Energie fehlt – und damit fehlt auch die Veränderungs-Energie. Es ist eine verführerische Situation, die so entsteht. Rein äußerlich mag es wirken, als wäre die Mitarbeiterzufriedenheit schon eingetreten – bestätigt durch die gedankliche Übereinstimmung. Zeitdruck und Hörgewohnheit zusammen lassen schnell den Eindruck entstehen, dass ein wichtiges Etappenziel schon erreicht ist – was für eine Illusion!

Kapital läßt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muß man gewinnen….“
Hans Christoph von Rohr

Es ist das Gefühl, als Mensch gesehen und verstanden zu werden, welches dem Inhalt erst die Möglichkeit der Umsetzung verleiht. Ein Mitarbeiter, der sich fühlt wie ein Verwaltungsgegenstand, wird sich nicht wirklich engagieren. Weiß er, dass seine Existenz von dem Wohlwollen „von oben“ abhängt, wird er „mitspielen“. Wie hat jemand mal gesagt? „Play their game, and they give you what you want.“ (Spiel ihr Spiel und sie geben dir das, was du willst.)

Das Gefühl, austauschbar zu sein bremst jeden Fortschritt und jede Entwicklung aus. Es macht Unternehmen langsam, weil es lediglich den Kopf anspricht und kein Gefühl der Sicherheit und Wertschätzung vermittelt.

Doch genau das brauche ich, wenn ich mich als ganze Person irgendwo investieren soll. Mitarbeiterzufriedenheit entsteht aus dem Gefühl, als Individuum gesehen und gebraucht zu werden.

Ruin für jede Mitarbeiterzufriedenheit: Der „Spezi-Bonus“

„Guten Tag, hier ist die Praxis Dr. Sowienoch. Sie haben morgen einen Termin. Den müssen wir leider absagen, weil wir in der Praxis Renovierungsarbeiten durchführen müssen. Die Kaffeemaschine ist angeblieben, hat einen Brand ausgelöst und wir können erst in einer Woche wieder eröffnen.“ Das verhaltene Kichern der Sprechstundenhilfe verbunden mit dieser Formulierung stellte eines klar: Der Chef hat seine eigene Praxis abgefackelt.

Allerdings war die Formulierung gut gewählt: So war der Grund nicht etwa die Vergesslichkeit des Chefs, sondern die böse Kaffeemaschine, die einfach angeblieben ist.

Beschreibungen wie diese finden sich viele: Meistens sehen sie so aus, dass bei den einen das pure Ergebnis bewertet wird („Der hat die Zahlen nicht gebracht“)und bei den anderen die Motivationoder eine indirekte Leistung(„Also, der hält dem schon den Rücken frei.“)

Die Mitarbeiterzufriedenheit erreicht den Tiefststand, wenn zum Beispiel der Spezi vom Chef aus den üblichen Bedingungen ausgenommen ist. Kommt dann noch dazu, dass sie oder er sich enorm aufplustert und sich durch ein überhebliches Auftreten den anderen Team-Mitgliedern gegenüber profiliert, ist der nächste Schritt die innere Kündigung.

Messen mit zweierlei Maß wird als stillos gewertet. Ich habe nie gesehen, dass Unternehmen, in denen die Dinge so gehandhabt werden, ihr Ziel erreichen.
Meistens werden sie auf dem Weg dorthin von existenzbedrohlichen Zerfallserscheinungen eingeholt. Und meistens gehen erfolgskritische Leute, die keine Lust haben, sich das die ganze Zeit bieten zu lassen.
Unterkühlte Distanz und Mitarbeiterzufriedenheit habe ich auf längere Sicht noch nie Seite an Seite gesehen.

Eine Günstlingskultur kippt jede Mitarbeiterzufriedenheit in unterschwellige Bitterkeit.

Ein arrogantes Auftreten

War es sein Falsch, den er mit dieser lässigen Softness tarnte, die in der Bro-Kultur so angesagt ist? Oder war es eine untergründige Schärfe im Ton gegenüber anders denkenden Mitarbeitern und Gesprächspartnern?
Irgendwie haftete vielem, was er tat, diese unglaubliche Vermessenheit an. Meistens fiel das ja nicht auf. Wer nicht über eine bestimmte zeitliche Distanz mit ihm arbeitete, konnte einen durchaus netten Eindruck von ihm gewinnen.

Denen, die nicht zum engen Kreis seiner „Spezeln“ gehörten, stieß zunehmend sein manipulatives Vorgehen auf. Passiv-aggressiv – diese Bezeichnung traf es ganz gut: Besonders in der Fehlertoleranz wurde deutlich, wer ihm wirklich wichtig war – und wem dies nur suggeriert wurde. Was bei den einen zu einem nur schwer nachweisbaren Ausschluss aus dem innersten Kreis führte, wurde bei den anderen mit viel Großmut toleriert.

Die Mitarbeiterzufriedenheit bröckelte zusehends. Eine offene Gesprächskultur fehlte – entweder wurde sie nicht als nötig erachtet oder war sie gar nicht erwünscht?
Jedenfalls führte dieses stillose Auftreten im Laufe der Zeit zu massiven Zerfallserscheinungen seines Werkes. Die Sympathien, die dem jungen Mann ursprünglich entgegenschlugen, wurden zu Enttäuschung. Ja, mehr noch: Teilweise fühlten sich die Menschen sogar hintergangen. Das, was mit coolen Worten begann, endete für zu viele Leute in einer Art Entwertungserlebnis.

Die Mitarbeiterzufriedenheit kippte zunehmend in Bitterkeit und sie zogen sich zurück. Im Laufe der Zeit zeigten sich von diesem internen Zerfallsprozess auch wichtige Geschäftspartner angewidert. Dies lag zum einen an ihrem unbestechlichen Blick, mit dem sie sehr schnell die bedrückte Stille einiger Leute wahrnahmen.

Natürlich blieb ihnen nicht verborgen, dass es nicht die „Spezl’n“ waren, die traurig wirkten – sondern engagierte Mitarbeiter mit durchaus integerem Vorgehen. Es waren nicht alle Mitarbeiter, deren Mitarbeiterzufriedenheit zu wünschen übrig ließ: Der innere Kreis wirkte durchaus gut gelaunt und bester Dinge. Bedrückt waren die anderen – die, für die die ganz normalen Bedingungen galten.

Den Todesstoß verschaffte der junge Leiter sich dann selbst: Umgeben von Schulterklopfern wehrte er jede Form von Kritik ab. Nachdem er auch den Gesprächspartnern des Auftraggebers gegenüber vermessen auftrat, zogen die den Schluss-Strich und kündigten den Vertrag. Es war die mangelnde Mitarbeiterzufriedenheit, die eine erste Sensibilisierung schuf.

Fazit:

Mitarbeiterzufriedenheit wird heutzutage von vielen Faktoren bestimmt.
Die frühere Maxime “Du musst den ordentlich behandeln und du musst ihn ordentlich bezahlen” ist in der VUCA-Welt, die Menschen mit vielen Optionen versieht, längst nicht mehr ausreichend.

Besonders das Auftreten von Führungskräften wird mittlerweile mit erhöhter Sensibilität betrachtet: Eine Günstlings-Kultur, ein arrogantes und vermessenes Auftreten oder ein passiv-aggressives Verhalten führen zu einer Zerstörung jeder Motivation. Wurde dies früher noch irgendwie so hingenommen, führt es heute zur direkten Abwertung eines Unternehmens. Ja, mehr noch: Ein Unternehmen, welches Mitarbeiter in einen Dauerzustand der emotionalen Bedrückung befördert, kann für einen Auftraggeber zum Politikum werden.

Es lohnt sich deshalb, eine offene Gesprächskultur zu schaffen.
Im Rahmen einer Werteentwicklung oder einer Trainingsmaßnahme lassen sich so innerhalb kurzer Zeit Eckpunkte einer positiven Kultur etablieren.

Planen Sie diese Maßnahmen am besten sofort:
Je früher Sie beginnen, desto besser greifen Ihre Führungsstrategien.
Vernachlässigung dagegen führt zu einer Zementierung von mangelnder Mitarbeiterzufriedenheit.

Kontakt:
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(c) Dieser Artikel erschien zuerst bei erfolgmitstil.de.



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