Teamspirit in Gefahr – 3 Zeichen für Stagnation

Wie Sie stilvoll zu neuen Ufern aufbrechen und Ihre Position nachhaltig untermauern
Der Teamspirit überträgt sich auch auf den Kunden. Wirklicher Teamspirit wird sich nur in einer Kultur der Angstfreiheit und Transparenz einstellen. Die Fake-Version besteht aus Schulterklopfern...

„Slow preparation, fast execution“ – intensive und lange Vorbereitung bei blitzschneller Ausführung“ – diese Maxime scheint dem Verfall des Teamspirit mit klassischem Verlauf inne zu wohnen.
Andere bezeichnen diesen Ablauf auch als „Auffahrunfall in Zeitlupe“.

Der gefürchtete Moment überrascht seine Akteure oft. Dabei sind es stets die gleichen Anzeichen, die den „Knall“ begleiten. Drei Klassiker für den Verlust des Teamspirit möchte ich hier etwas näher betrachten.

1. Der Aufmarsch der Schulterklopfer (Fake Teamspirit)

Es ist ein schmaler Grat zwischen aufrichtiger Ermutigung, die jeder von uns braucht, und Schulterklopferei. Dieser Unterschied offenbart sich selten automatisch:
Meistens ist es so ein schleichendes Dahingleiten von einem aufrichtigen Engagement in eine Kultur, die „halt nun mal so ist“. Diese Kultur beherbergt meistens einen Günstling.
Auf dem Weg in diese Kultur manifestieren sich insgesamt einige Fakten, die auch Aufschluss darüber geben können, wie weit das Team insgesamt vom Teamspirit abgerückt ist.
Fragen können den Weg zurück zum „Wir“ unterstützen:

  • Legt die Person Wert auf die Meinung des Leiters oder anderer Personen im Team?
    Oder ist sie einfach „mit dabei“?
  • Hat eine Person Leidenschaft für das Ganze und achtet sie aufmerksam darauf, wie es anderen geht? Wir haben eine Kultur entwickelt, in der der Leiter für das Wohlergehen seiner Leute zuständig ist – wie gut! Nur umgekehrt kann niemand leben, wenn er nicht durch eine angemessene Gegenreaktion Wertschätzung und Respekt erfährt. Findet der Teamspirit ohne den Leiter statt, ist es letztlich ein Gegeneinander arbeiten.
  • Ist eine Person zu Änderungen bereit, wenn es um den Erfolg des Teams oder einzelner Personen darin geht?
    Oder „macht sie halt vor sich hin“? Hier habe ich noch nicht mal die großen Opfer vor Augen.
    Das sieht man an Kleinigkeiten. Wenn ich den anderen auf Dauer zumute, sich jeden Tag über die nachlässige Ausführung meiner Arbeit zu ärgern, arbeite ich dem Team-Erfolg entgegen. Aktiv.
  • Gibt es diese Momente, wo Fehler offen angesprochen werden – oder wird dem Leiter das präsentiert, was er gerne sieht, um ihn bei Laune zu halten? (Während die „U-Boote“ in einer Art konzertierten Aktion im Untergrund verwaltet werden, weil keiner Lust hat, in „Ungnade zu fallen“?) Teamspirit und Transparenz bedingen sich gegenseitig.
  • Gesteht die Leitung Fehler ein – oder gibt es diese immer kürzeren Momente des Schweigens?
    Wenn in der Leitung „eine Krähe der anderen kein Auge aushackt“ und „die unten“ keine Lust auf Repressalien haben, zieht das Team nicht an einem Strang. Da helfen dann auch die 10 goldenen Regeln nichts, die irgendwo im Bilderrahmen vor sich hin modern: Gelebt wird, was gefühlt wird.

Handlungsempfehlung:

Sparen Sie sich die Rundmails mit der Aufforderung zum Erzählen.
Das wird niemand tun. Denn die einen haben Angst vor dem, was Ihnen passiert, wenn sie mit einigen Dingen „rausrücken“. Und die anderen werden mit ihren verdeckten Aktionen schon dafür sorgen, dass alles „seine Ordnung hat“. In so einer Situation findet der Teamspirit eben in den privaten Chaträumen der Whatsapp-Gruppen statt. Egal, wieviel Diskretion Sie hier versprechen: Die Angst vor Repressalien seitens der „Machthaber“ wird Ihre Stimme übertönen.

Gibt es einen Raum für unbequeme Wahrheiten? Von alleine entsteht der nicht. Der muss geschaffen und dann gut bewacht werden, sonst verschwindet er automatisch wieder. „Den Propheten“ nennen die Amerikaner übrigens diese Type, die die unbequemen Wahrheiten ausspricht. Den mag im Grunde genommen niemand wirklich – weil er wirklich nerven kann. Seine/Ihre Botschaft?

 „Das System stimmt nicht.“

Räumen Sie diesen Stimmen einen Platz ein. Dies ist besonders wichtig, wenn es sich hier um Menschen handelt, die sich aufrichtig engagieren und auch das umsetzen, was anderen wichtig ist. Der “Prophet” ist ein früher Indikator dafür, dass etwas mit dem Teamspirit nicht mehr richtig stimmt.
Am besten funktioniert das, wenn direkt und offen miteinander geredet wird.
Optimal ist, wenn bei diesem Gespräch ein erster Schritt in Richtung einer Verbesserung geschehen kann. Vereinbaren Sie dann einen konkreten Zeitpunkt für einen nächsten Schritt.

2. Das Verstummen der Passionierten

Es sind die, mit denen man etwas bauen kann. Die Begeisterten, die Passionierten, die Super-Engagierten. Und es gibt sie auf jeder Ebene: Organisieren, Termine vorbereiten, das Büro aufräumen, radikale Entscheidungen umsetzen, für das Team kochen – eine Person mit 100%-igem Engagement bringt ein Team immer ein deutliches Stück nach vorne.

Dabei ist die Leistung der einen sofort sichtbar, die anderen Team-Mitglieder in ihrer Auswirkung sind eher unsichtbar. Geht dieses Engagement zurück, ist das ein deutliches Anzeichen dafür, dass etwas nicht mehr stimmt.

Menschen, die sich engagieren, drücken einen tiefen Teil ihres Innersten aus und machen sich dabei immer auch verletzlich. Verstummt das zugunsten einer leisen, system-gefälligen Vorgehensweise, ist das für mich mittlerweile ein erstes ernstzunehmendes Alarmzeichen.

Wofür genau? In der Regel ist dann etwas aus der Kultur des Teams verschwunden, was die Team-Mitglieder vorher hat „aufblühen“ lassen. Die Gründe können unterschiedlich sein, aber eines ist immer gleich:

Fehlende Freude ist ein Top-Level Indikator, dass etwas nicht stimmt.
Stirbt die Freude, sterben auch bald existenziell wichtige Beiträge und Fähigkeiten ab.

Handlungsempfehlung:

Erste Hinweise erhalten Sie, wenn Sie schauen, ob folgende Inhalte sich geändert haben

  • Bestimmte Worte sind aus dem Wortschatz des Teams verschwunden
  • Andere Worte stehen dafür auf einer Art inoffiziellem Index
  • Meetings oder auch vorher unbeschwerte halb-offizielle Zusammenkünfte werden gemieten – oft mit dem Verweis auf „Zeit“ oder „den nächsten Entwicklungsschritt, wegen dem es wichtig ist, jetzt weiter zu gehen“
  • Die Spontaneität ist weg: Jede Aussage ist wohl überlegt, fast schon wissenschaftlich abgesichert. Außerdem erfolgt die Äußerung nur, wenn es nicht anders geht.
  • Auf dem Flur lacht keiner mehr.
  • Die Körpersprache der Team-Mitglieder hat sich verändert: Statt locker schwingender Arme und lebendiger, körpersprachlicher Gesten ist jetzt etwas seltsam Abgezirkeltes eingezogen.
  • Anweisungen werden schnell, aber freudlos oder mit regungsloser Mimik befolgt.

Erfahrungsgemäß nimmt es schon etwas Zeit in Anspruch, um die Quelle zu finden. Vergessen Sie am besten von Anfang an die „Hau-Ruck-Lösung“. Ich verspreche Ihnen: Es wird unbequem.

Es kann auch sein, dass es nötig ist, eine „systemrelevante Persönlichkeit“ auf die Änderungen anzusprechen.

Nicht immer, aber auch nicht selten ist so ein Verlauf eingebettet in eine Günstlingskultur, die als zutiefst ungerecht empfunden wird. Diese Wunde im Team heilt nur, wenn Sie persönlich als wirklich interessiert an Gerechtigkeit wahrgenommen werden – und als dankbar für die aufrichtige Einbringung der einzelnen Team-Mitglieder.

Entsteht dagegen irgendwie der Eindruck, dass das jetzt so „ein bisschen Schaulaufen für den guten Zweck ist, aber man doch besser vorsichtig bleibt, weil hinterher doch wieder alles beim alten ist“, können Sie sich jedes Engagement direkt sparen. Das Ganze wird dann nicht über eine Art „Feigenblatt“ hinauskommen.

Nichts ist in so einer Situation schlimmer, als wenn die Hoffnung sich dann letztendlich doch wieder zerschlägt. Sollte dies passieren – oder noch schlimmer – die Mitarbeiter sich am Ende sogar noch Repressalien ausgesetzt sehen, wird aus der Mitarbeiterzufriedenheit Personalfluktuation. Oder aber, die abgemilderte Variante: Man zieht sich in Grüppchen zurück und massiert sich da gegenseitig die geschundene Seele. Das Gefährliche sind dann jedoch keineswegs die Chat-Gruppen: Das Gefährliche ist der Wildwuchs an ausgeübter Macht durch selbst ernannte „graue Eminenzen“.
Erfahrungsgemäß spiegelt sich die Misere in Beurteilungen auf Kununu, Glassdoor oder eben in den Google-Bewertungen wider.

3. Der Druck zur Popularität

Zu einem der aufrüttelndsten Sätze, die ich in der letzten Zeit gehört habe, zählt dieser:

„Nimm dich in acht vor dem Wort „Wir“. Denn mit diesem Wort kontrollieren sie dich.“

„Wir“, das war früher das Team im Unternehmen, die Familie, der Verein oder die Partei. Die Beeinflussung durch die Presse war längst nicht so allgegenwärtig wie heute die sozialen Medien. „Wir“ ist mittlerweile auch das Empfinden vieler Menschen, einem bestimmten Anspruch genügen zu müssen.

Alles, was konstant präsent ist, bemerken wir irgendwann nicht mehr. Wir sehen und hören es nicht mehr. Wirkungslos wird es dadurch keineswegs. Akzentverschiebungen sind hier vorprogrammiert: Egal, welche „Keule“ ausgepackt wird – die wenigsten werden ihr und der damit verbundenen Verachtung anheimfallen wollen.

Haben Sie das Bild vom Kieselstein im Bach vor Augen? Das sanfte Wasser schleift den Stein unmerklich rund, seine Ecken und seine individuelle Form verschwindet im Laufe der Zeit durch die konstante sanfte Berührung.

Das Ergebnis mag sehr harmonisch wirken. Allerdings nimmt es dem Fluss des Wassers auch einen Teil seiner Lebendigkeit: Es sind Grenzen, die diesem Element seine kraftvolle Vorwärtsbewegung ermöglichen. Gleiches gilt auch für die Dynamik in einer Gruppe:

Der Druck zur Popularität führt im hektischen Alltag manchmal zu einer Anpassung, die sich gut anfühlt. Sie hat auf den ersten Blick ihre eigene Ästhetik und führt zur Druckerleichterung. Direkt im Anschluss lauert allerdings schon die Stagnation. Team-Spirit . (Wie kraftvoll diese Dynamik eingeschätzt wird, ist hier in einem Spiegel-Artikel nachzulesen.)

Eine Entscheidung unter dem Druck der Popularität ist eine Vorform der Kraftlosigkeit.

Handlungsempfehlung:

  • Konfrontative Standpunkte können durch Fragen respektvoll vermittelt werden.
    Entwickeln Sie in der Kunst der Fragestellung Ihren individuellen Stil.
    (Mein Tipp: Die Kunst des klugen Fragens von Warren Berger)
  • Es ist unmöglich, die Welt zu verändern, von der man geliebt werden will.
    Definieren Sie Ihren „Zirkel an Vertrauten“. (Englisch: „Love-circle“)
  • Provokation braucht drei Dinge, um als bereichernd bis erträglich empfunden zu werden:
    – Der Provokateur hat besondere Ergebnisse seiner Arbeit oder den Status eines gedankenvollen Erneuerers.
    – Wer provoziert, sollte ein Stück weit verletzlich wirken
    – Intensives persönliches Engagement schafft Akzeptanz für die Glaubwürdigkeit.

Das afrikanische Sprichwort beschreibt es treffend:

„Wenn du schnell gehen willst, geh allein. Wenn du weit gehen willst, musst du mit anderen gehen.“

Das Gemeinschaftsgefühl im Team zu erhalten erfordert eine radikale Ehrlichkeit sich selbst gegenüber. Es erfordert auch den Mut zur Unbequemlichkeit als Lebensstil. Das Ergebnis rechtfertigt diesen Einsatz jedoch bei weitem: Wo eine Kultur des Respektes und der Wertschätzung gelebt wird, entsteht ein Zuhause für die Team-Mitglieder.

Wo die Kultur der Angst, der Einschüchterung und der Verwahrlosung draußen gehalten wird, bringen Menschen sich ganz ein. Dies macht nicht nur spürbar einen Unterschied: Auch die Ergebnisse, die in so einer Atmosphäre entstehen, führen zur Begeisterung im Team und zur Kundenbegeisterung.

Der Unterschied zwischen „Dienst nach Vorschrift“ und exzellentem Ergebnis liegt hier verborgen. Der Teamspirit hat eine hoch ansteckende Wirkung, die auch auf den Kunden ansteckend wirkt.